Возможности и ограничения Интернета как средства поиска работы и персонала

Оставить комментарий

Текст статьи

Руднева София Игоревна, студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Липецкsofi_rudneva@mail. ru

Возможности и ограничения Интернетакак средствапоиска работы и персонала

Аннотация. Статья посвящена исследовании поиска работы и подбора квалифицированного персонала с помощью сети Интернет. Особую актуальность данная проблема приобретает для молодых специалистов и кадровых отелов, главная задача которых состоит в приеме на работу людей, потенциал которых окажет положительное влияние на развитие данной организации. Ключевые слова: подбор персонала, управление персоналом, прием персонала, персонал, квалифицированный персонал.

Мы живем в современном обществе 21 века, где с усилением глобализации активно развиваются и компьютерные технологии. Сегодняшний человек почти не может представить свое существование без передовых гаджетов и устройств. Они настолько прочно вошли в нашу жизнь и закрепились в ней, что стали не только предметом отдыха и развлечений, но и незаменимым атрибутом делового человека. Таким образом, компьютер, а именно Интернет, проникает во все сферы жизни человека, в том числе и касающиеся его профессиональнойдеятельности. Одним из ключевых этапов в процессе управления персонала является прием персонала. В первую очередь это процесс поиска кадров и их отбор. От того, как пройдет этот этап, зависит срок жизни организации и ее успешность. Гениальный Генри Форд еще в начале 20 века сказал: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних».

В специальной литературе, научных публикациях и других различных источниках, описывающих способы поиска работы, часто выделяют в качестве отдельного приемаИнтернет. Стоит отметить, что Интернет – это не отдельный метод поиска работы, а лишь дополнительное средство. При помощи Интернета можно познакомиться с объявлениями о вакансиях на специализированных сайтах, узнать разного рода информацию о конкретных организациях на собственных сайтах, познакомиться с аналитическими материалами по рынку труда, пройти психологическое, профессиональное, профориентационное тестирование, разослать свои данные (резюме, сопроводительные письма) по электронной почте и многое другое. На сегодняшний день число специалистов, которые размещают в Интернете свои портфолио, резюмеи другие данные о себе растетне по дням, а по часам. Таким образом, нельзя не отметить тот факт, чтопоиск персонала и специалистов в связи с этим значительным образомупрощается. Прежде всего, это происходит потому что такой подход предоставляет возможность оценить навыки и способности кандидата, не теряя много времени, например, на собеседование, позволяет провести некоторые операции дистанционно, что особенно актуально в условиях нашей большой страны и мира в целом.

Статистика показывает, что многие крупные компании до 90% своих сотрудников находят именно через Интернет, преимущественно на сайтах по поиску персонала. Вакансии, на которые нанимают людей, совершенно разнообразные – от грузчиков до топменеджеров и начальников [1]. Также было выявлено, что 7 из 10 человек, ищущих работу, обращаются к такому методу поиска, как Интернет. Это объясняется тем, что данный способ довольно удобен и прост, так как появляется возможность отслеживать вакансии в режиме реального времени, параллельно имея возможность заниматься другими делами[2].Поиск работы в Сети может быть результативным в четырёх направлениях: размещение резюме на специализированных ресурсах, просмотр вакансий на специализированных ресурсах, поиск вакансий через социальные сети, запрос вакансий по электронной почте. Рассмотрим эти варианты подробнее.1.Размещение резюме на специализированных ресурсах. Первый шаг, который необходимо предпринять для поиска работы через сеть Интернет это публикация своего резюме на крупнейших порталах по поиску работы. Все резюме попадают в базу данных сайтов, после чего подвергаются автоматической или ручной проверке, индексируются поисковой машиной сайта и появляются в результатах поиска, становятся доступны для просмотра потенциальным работодателям, зарегистрированным на этих же сайтах. 2.Просмотр вакансий на специализированных ресурсах. Наиболее популярные федеральные специализированные сайты о поиске работы – www. job. ru, www. hh. ru, www. rabota. ru. но стоит заглянуть также и на другие: www. resume. ru, www. joblist. ru, www. superjob. ru. Крупнейшие издания по проблеме поиска работы также имеют свои сайты в интернете (www. rdw. ru «Работа для вас», www. jobtoday. ru «Работа сегодня» и др.). Эти и подобные им сайты предлагают широкий выбор вакансий, а также предлагают опубликовать своё резюме или вакансию. 3.Поиск вакансий через социальные сети. Социальные сети в русле поиска работы можно разделить на два типа: общие социальные и специализированные сети. Одним из способовнайти открытую вакансию с помощью социальной сети – опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела. Символ «#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих. 4.Запрос вакансий по электронной почте. Некоторые организации не публикуют информацию о вакансиях в открытом доступе, однако испытывают нехватку кадров. В таком случае следует инициировать прямое обращение к потенциальному работодателю с помощью рассылки резюме с сопроводительным письмом по отделам кадров интересующих компаний. При использовании этого способа нужно рассылать много резюме, а сопроводительные письма самая важная часть метода. Таким образом, сегодня Интернет как средство поиска работы оптимальный вариант. Однако, как и любой другой способ, поиск персонала черезИнтернет имеет свои преимуществаи недостатки. Вначале хотелось бы выделить наиболее приятные моменты в исследуемом приеме:1.Экономия денежных и временных ресурсов как работодателей, так и потенциальных работников. Размещая свое резюме с личными данными на специализированном сайте, Вы тратите не более 15 минут на регистрацию и заполнение анкеты. Как правило, все это совершенно бесплатно. 2.Возможность выбора общения с работодателем. На специализированных сайтах Вы можете производить поиск персонала через посредника, т. е. кадровые агентства, или общаться с ним напрямую, что немаловажно для человека, который находится в поисках работы.3.Возможность отслеживать закрытие и обновление вакансий с минимальными задержками в связи с постоянным обновлением данных. К сожалению, данный метод имеет не только достоинства, но и недостатки, к которым относятся: 1.Информация о работодателе, компании часто может быть недостоверной иприукрашенной. К примеру, под перспективными и высокооплачиваемыми вакансиями зачастую может оказываться сетевой маркетинг. 2.Строгие критерии для кандидата, которые не всегда обоснованы. Например, ограничения по возрасту – в компанию требуется мужчина илиженщина от 25 лет. Несмотря на такие требования, работодатель мог бы и взять работника 23 лет, если он имеет активную жизненную позицию и соответствует требованиям. Но на сайтах необходимо указывать четкий возрастной критерий, к которому нельзя писать дополнительные прим
ечаниям. Стоит отметить и такую графу при заполнении анкеты как «опыт работы». Очень часто, в особенности студенты, недавно окончившие институты и активно ищущие работу, сталкиваются с такой проблемой как отсутствие опыта работы. Возможно, при личном собеседовании, несмотря на отсутствие того самого опыта, работодатель, в силу личных качеств, которыми обладает данный человек, пойдет на то, чтобы обучить и развивать его профессиональные способности. При четком указании в Сети данных об отсутствии опыта работы такой вариант развития ситуации исключен. 3.Данные, которые Вы размещаете, становятся публичными. Адрес Вашей электронной почты, номер телефона могут попасть в руки назойливых кадровых агентств, спамеров и т. д, что не всегда приятно и может доставить не нужные хлопоты. Отдельную нишу занимает поиск персонала через социальные сети. Социальные сети – это реалии нашего времени. Чем же могут быть полезны социальные сети при подборе персонала? Хорошим рекрутерам соцсети должны помогать (рекрутинг – это процесс в бизнесе, являющийся одной из основных обязанностей менеджеров по персоналу – рекрутеров (НRменеджеров)), ведь при составлении мнения об интересующем кандидате и потенциальном работнике социальные сети будут первым помощником. Благодарятакому инструменту можно узнать об интересах соискателя, круге общения, посмотреть фотографии, записи, видео и другие файлы, размещенные в профиле. Источником более полезной информацией является список групп, в которых состоит человек и его активность в них. Получение этой информации – лишь вопрос времени и усидчивости. Кроме социальных сетей, созданных для общения и развлечения, существуют так называемые бизнессети. Суть их создания заключается в ведении деловых дискуссий, поиске новых контактов, работы и сотрудников. В нашей стране наиболее зарекомендовавшими себя являются такие социальные сети как LinkedIn. com – позиционирует себя как «сеть для поиска и установления деловых контактов». Есть один большой минус – отсутствие русскоязычного интерфейса. И Moikrug. ru – один из сервисов Яндекса, по своей сути аналог LinkedIn. Изначально не позиционировалась как сеть бизнеснаправленности, но сегодня уже на главной странице Вы встречаете ссылки: вакансии, резюме, услуги и компании и др. [3].Какими же плюсами обладают такие сети? Стоит отметить, чтоони имеют конкретную направленность – бизнеси люди, которые там обитают

это потенциальные работники и работодатели, которые заинтересованы в поиске друг друга. В тех же социальных сетях: ВКонтакте, Одноклассники, Twitterи прочих может вести свою жизнь человек, незаинтересованный в поиске работы. Эти сети позволяют раскрыть профессиональные навыки и качества конкретного соискателя. Этапность сбора информации на таких сетях примерно одинакова[4]: 1.Профиль кандидата – это все то же резюме. 2.Рекомендации – достаточно полезный раздел. Он позволяет рекомендовать как специалистов, так и работодателей. 3.Запрос отзыва о человеке – это как в банке, при выдаче кредита необходимы поручители. 4.Группы – аналогичны группам в обычных социальных сетях, но с небольшой поправкой – все они ориентированы на бизнес и помогают создать свое впечатление о человеке в профессиональном аспекте.5.Мероприятия, в которых пользователь принимает участие. Немало важный нюанс при составлении профессионального мнения о человеке. Подводя итог, следует отметить, какой бы не была социальная сеть, какую бы направленность не несла, она является только дополнительным средством при составлении мнения о соискателе и не может быть обособленным инструментом для подбора работы, персонала. Подводя итоги вышесказанного, хочется отметить тот факт, что, безусловно, на сегодняшний день Интернет является универсальным и очень удобным инструментом и для тех, кто ищет работу, и для подбора персонала. Но, к сожалению, ни один интернетсайт, ни одна социальная сеть не дает гарантий, что вы найдете подходящую работу. Данные способы можно и следует использовать лишь как дополнение к стандартным и давно сложившимся методам рекрутинга[5]. В первую очередь гарантией трудоустройства является ваша целеустремленность, желание к работе, активная жизненная позиция и, безусловно, ваш опыт, и профессиональные навыки. Помните: полагаться нужно только на себя и свои достижения, и именно они доведут вас до желаемой цели.

Ссылки на источники1.Тенденции. // Управление персоналом. Электронный журнал «HR Менеджмент» URL:http://www.4hr. ru/zhurnal/tendentsii. html

2.Подбор персонала: найди свою команду! // Работа РФ. URL:https://www. rabota. ru/rabotodateljam/podbor_personala/podbor_personala_najdi_svoju_koma%20ndu. html

3.HR Portal / Управление персоналом, аттестация, кадровое делопроизводство. URL: http://www. hrportal. ru

4.Шурупова О. С. Коротина Г. И. Паршина М. И. Чудинова Е. В. Шурупова А. С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013.№5.3 (41). С. 221243.5.Шурупова А. С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2010. №4. С. 157165.